Mobbing w pracy. Co to jest i jakie obowiązki ma pracodawca?

Czym jest mobbing w pracy według Kodeksu pracy

Mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Tak brzmi definicja z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy w brzmieniu, które wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. Według § 3 uporczywe nękanie to zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.

Wyobraź sobie dwie sytuacje. W pierwszej dwoje pracowników ostro wymienia zdania na naradzie i na tym sprawa się kończy. W drugiej te same komentarze wobec jednej osoby wracają przy kolejnych okazjach. Pierwsza ma charakter incydentalny, a zachowania incydentalne nie są mobbingiem, choćby naruszały dobra osobiste. Druga może mieć cechy nawracania, ale ocena zawsze zależy od okoliczności.

Nowa definicja różni się od dotychczasowej w trzech punktach:

• Dawny przepis mówił o „uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu”. Nowy mówi o uporczywym nękaniu i nie zawiera słowa „długotrwałym”.
• Dotychczasowy tekst wymieniał skutki, takie jak zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie czy wyeliminowanie z zespołu. Nowy nie ma listy skutków, a te zachowania pojawiają się jako przykłady przejawów (§ 4).
• Ustawa wyjaśnia teraz wprost, czym jest uporczywość (§ 3).

Nowelizacja przewiduje też, że za mobbing uważa się nakazanie podejmowania wobec pracownika takich zachowań albo zachęcanie do nich (§ 6). Za mobbing uważa się również te zachowania, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie (§ 7). Decydują więc charakter zachowań i okoliczności konkretnego przypadku, a nie deklarowany zamiar.

Skoro definicja jest nowa, sprawdźmy, co jeszcze zmienia nowelizacja i od kiedy.

Jakie zmiany w mobbingu wprowadza nowelizacja z 2026 roku

Nowelizacja wprowadza cztery główne zmiany:

• nowa definicja mobbingu jako uporczywego nękania (art. 94³ § 2 i 3 Kodeksu pracy),
• obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi: prewencja, wykrywanie, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem (art. 94³ § 1),
• regulamin z art. 94³ᵃ KP dla pracodawcy zatrudniającego co najmniej 10 pracowników,
• 6 miesięcy na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie regulaminu (art. 4 ustawy).

Nowelizacja z 19 czerwca 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046) została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. i wchodzi w życie po 3 miesiącach od ogłoszenia, czyli 5 listopada 2026 r. Nowe przepisy stosuje się także do uporczywego nękania, które zaczęło się wcześniej i trwa po tej dacie (art. 3 pkt 2). Zmiany obejmują ponadto równe traktowanie w zatrudnieniu, w tym dyskryminację przez założenie i przez skojarzenie (art. 18³ᵃ § 4¹).

Wyobraź sobie właściciela firmy z kilkunastoma pracownikami, który czyta o nowych przepisach o mobbingu w pracy i sprawdza, co go dotyczy. Obowiązek systematycznego przeciwdziałania z § 1 dotyczy pracodawcy niezależnie od wielkości firmy, a próg 10 pracowników odnosi się do regulaminu. Do sprawdzenia zostaje, czy reguły są już w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy.

Zanim przejdziemy do obowiązków pracodawcy, zobaczmy, jak takie zachowania mogą wyglądać na co dzień.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły i procedury w regulaminie z art. 94³ᵃ KP.

Zapytaj o regulamin dla swojej firmy

Przejawy mobbingu i przykłady zachowań

Wyobraź sobie kierownika, który przy każdej okazji komentuje błędy pracownika przy całym zespole, a do tego przestaje przekazywać mu informacje potrzebne do pracy. Takie przykłady zachowań ustawa ujmuje w art. 94³ § 4: pracownika można nękać na wiele sposobów, katalog jest otwarty („w szczególności”), a zachowania mogą występować samodzielnie lub łącznie, o ile przyjmują postać uporczywego nękania:

• upokarzanie,
• uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy: wpływanie na efekty pracy, zadania, kompetencje, komunikację czy dostęp do informacji,
• izolowanie lub eliminowanie z zespołu.

Zachowania mogą mieć formę fizyczną, werbalną lub pozawerbalną (§ 5). Nie każde trudne zachowanie jest jednak mobbingiem, więc sprawdźmy, czego ustawa za mobbing nie uznaje.

Co nie jest mobbingiem

Mobbingiem nie są zachowania incydentalne (§ 3) ani zachowania uzasadnione i wyrażone we właściwej formie, w szczególności rozliczanie z pracy i krytyka (§ 9). Wyobraź sobie kierownika, który zwraca uwagę na błąd w raporcie, rzeczowo i z uzasadnieniem, dwoje pracowników, którzy raz pokłócili się o podział obowiązków, albo dział z większą liczbą zadań w sezonie szczytowym. Takie sytuacje nie muszą oznaczać mobbingu. Inaczej wygląda krytyka nieuzasadniona lub poniżająca, która wraca przy każdej okazji. Może być przejawem z § 4, jeśli przyjmuje postać uporczywego nękania. Sam nadmiar zadań nie przesądza jeszcze o mobbingu, bo decyduje uporczywe nękanie, czyli forma, uzasadnienie i powtarzalność zachowań. Ocena jest zindywidualizowana (§ 10) i zależy od okoliczności, więc nie zastąpi jej ogólna lista.

Skoro wiadomo, co jest, a co nie jest mobbingiem, zostaje pytanie, kto może go stosować.

Kto może stosować mobbing

Nękanie nie musi pochodzić od szefa. Źródłem zachowań może być współpracownik z tego samego działu albo osoba pracująca na zleceniu, a także jedna osoba lub grupa. Według § 8 mobbing może pochodzić w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby na równorzędnym stanowisku, podwładnego, innego pracownika lub osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

Skoro zjawisko może pochodzić z różnych stron, pracodawca ma konkretne obowiązki.

Obowiązki pracodawcy wobec mobbingu

Kierownik zespołu pyta dział kadr, co ma zrobić, jeśli ktoś powie mu o problemie w zespole. Odpowiedź zaczyna się od rozdzielenia tego, co wynika z przepisów, od tego, co jest dobrą praktyką.

Art. 94³ § 1 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Dotyczy on każdego pracodawcy, a próg 10 pracowników odnosi się wyłącznie do regulaminu. Art. 94 pkt 2b i 2c dodają obowiązek przeciwdziałania nierównemu traktowaniu, dyskryminacji, mobbingowi oraz naruszaniu godności i dóbr osobistych pracownika.

Wynika z przepisów (art. 94³ § 1):

• prewencja,
• wykrywanie,
• właściwe reagowanie,
• działania naprawcze,
• wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Dobra praktyka (ustawa jej nie wymienia):

• ustalony sposób przyjmowania zgłoszeń,
• krótka notatka z rozmowy,
• informowanie kadry o przyjętych zasadach,
• szkolenia dla osób kierujących zespołami.

Kto w firmie odpowiada za wdrożenie takich działań, pokazuje wpis o tym, jaka jest odpowiedzialność za BHP w firmie. Mobbing jest tematem prawa pracy, a ogólne zasady BHP w miejscu pracy opisuje osobny wpis.

Dla części firm obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma konkretną formę: regulamin z art. 94³ᵃ.

Regulamin z art. 94³ᵃ KP: przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji

Wyobraź sobie firmę z kilkudziesięcioma pracownikami, która ma regulamin pracy sprzed lat i nie wie, gdzie wpisać nowe reguły. Odpowiedź daje art. 94³ᵃ Kodeksu pracy: pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury i częstotliwość działań w czterech obszarach:

• godność i inne dobra osobiste pracownika,
• równe traktowanie w zatrudnieniu,
• dyskryminacja,
• mobbing.

Osobny regulamin nie jest potrzebny, jeśli te reguły, procedury i częstotliwość działań są już określone w układzie zbiorowym pracy albo w regulaminie pracy (art. 104¹ § 1 pkt 10). Dotyczy to wszystkich czterech obszarów, więc sama dotychczasowa polityka antymobbingowa jeszcze niczego nie przesądza. Przepis mówi o regulaminie, a „polityka” i „procedura antymobbingowa” to raczej hasła wyszukiwania niż terminy ustawowe.

Treść regulaminu pracodawca uzgadnia z zakładową organizacją związkową, a gdy działa kilka, z tymi organizacjami. Jeśli nie da się uzgodnić jej ze wszystkimi, uzgadnia ją z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustala treść sam, uwzględniając ustalenia z uzgodnień. Gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uzgadnia regulamin z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy, a termin 30 dni stosuje się odpowiednio. Do wprowadzenia regulaminu do wiadomości stosuje się odpowiednio art. 104³. Na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie nowego jest 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie (art. 4).

Reguły ustala pracodawca, a przepis nie zastrzega, kto przygotowuje projekt. wsbhp.pl opracowuje regulaminy z art. 94³ᵃ, obejmujące wszystkie cztery obszary.

Potrzebujesz regulaminu przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji dla swojej firmy?

Skontaktuj się z wsbhp.pl

Co zrobić, gdy pracownik zgłosi mobbing

Pracownik przychodzi do kadr, żeby zgłosić, że od miesięcy jest wytykany przy zespole. Tryb postępowania wyjaśniającego nie jest w ustawie opisany, a regulamin z art. 94³ᵃ ma określać reguły i procedury. Gdy ich jeszcze nie ma, pracodawca może oprzeć się na krokach z dobrej praktyki:

1. Przyjmij zgłoszenie i sporządź z rozmowy krótką notatkę (data, osoby, co zgłoszono).
2. Powiadom osoby zgodnie z ustalonymi zasadami.
3. Wyjaśnij okoliczności, nie powierzając tego osobie, której zgłoszenie dotyczy.
4. Udokumentuj pisemnie podjęte czynności.
5. Przekaż zgłaszającemu informację zwrotną i wprowadź działania naprawcze.

Ustalenia dobrze, gdy są spójne z pozostałymi dokumentami firmy, w tym z dokumentacją BHP. Ocena, czy dana sytuacja jest mobbingiem, jest zindywidualizowana, więc ten tekst nie rozstrzyga konkretnych spraw.

Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing

Właściciel pyta: jeśli sprawcą był kierownik, płaci firma czy on? Roszczenia kieruje się do pracodawcy. Według art. 94³ § 11 pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo dochodzić odszkodowania. Przy minimalnym wynagrodzeniu 4806 zł obowiązującym w 2026 r. daje to co najmniej 28 836 zł. Przepis nie uzależnia zadośćuczynienia od wystąpienia rozstroju zdrowia. Sprawy o mobbing rozpoznają sądy rejonowe, bez względu na wartość sporu (art. 461 § 1¹ KPC).

Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie, ma prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania, wyrównania szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy (§ 12). Wina kierownika nie zwalnia więc firmy z roszczeń pracownika, a regres zależy od stopnia winy. Przestrzegania przepisów prawa pracy, w tym tych o przeciwdziałaniu mobbingowi, pilnuje Państwowa Inspekcja Pracy, a jej uprawnień ten tekst nie opisuje.

Zanim przejdziemy do krótkich odpowiedzi, jedno zaproszenie.

Masz pytania o regulamin z art. 94³ᵃ KP w swojej firmie?

Napisz do nas w sprawie regulaminu

Tekst ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Stan prawny: 4 listopada 2026 r. (ustawa wchodzi w życie 5 listopada 2026 r.).

Podstawa prawna: ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046); art. 94³, 94³ᵃ i art. 104¹ § 1 pkt 10 Kodeksu pracy; dotychczasowe brzmienie art. 94³ (tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277).

Skorzystaj z porady online

Masz pytania dotyczące BHP? Uzyskaj pomoc w zakresie szkoleń, dokumentacji i obsłudze BHP w Poznaniu i Wielkopolce.

Kliknij tutaj